Как психотипы помогают HR строить сильные команды

Содержание статьи:

О том, как понимать мотивацию людей, а не угадывать её

Почему HR всё чаще обращается к тесту Бартла

Когда баланс в команде нарушен

Как работать с каждым психотипом

Как HR использовать тест Бартла

О том, как понимать мотивацию людей, а не угадывать её

Тест Бартла - инструмент, родившийся в геймерской среде и ставший неожиданно полезным в HR. Он объясняет, почему два одинаково талантливых сотрудника могут вести себя совершенно по-разному, и как сбалансировать команду, чтобы в ней было место и драйву, и сотрудничеству.

Почему HR всё чаще обращается к тесту Бартла

Раньше HR-аналитика упиралась в KPI и компетенции. Но современные команды требуют более глубокого понимания мотивации — что движет человеком на работе, в чём он «горит», а в чём быстро выгорает.

Тест Бартла предлагает простую, но точную модель. Он делит сотрудников на четыре базовых психотипа:

● 🎯 Карьерист (Achiever) — ориентирован на результат, цели и признание.

● 💬 Социальщик (Socializer) — живёт общением, атмосферой и командой.

● 🔍 Исследователь (Explorer) — тянется к новому, анализу и экспериментам.

● ⚡ Киллер (Killer) — лидер, конкурент, любит управлять и побеждать.

У каждого из нас есть все четыре типа, но в разных пропорциях. Например:
35% карьериста, 30% социальщика, 20% исследователя и чуть-чуть киллера — чтобы KPI бодрил по утрам.

Когда баланс в команде нарушен

Зная типы сотрудников, HR может заранее предугадать, где возможны конфликты или выгорание.

● Слишком много киллеров — атмосфера становится жёсткой, растёт давление.

● Карьеристы уходят, если не видят роста.

● Социальщики теряют голос в токсичной среде.

● Исследователи долго держатся, но теряют мотивацию, когда пропадает смысл.

В итоге даже «сильные» типы теряют драйв, и команда рассыпается.

Как работать с каждым психотипом

Карьерист.
Им нужны цели, треки роста, проектная нагрузка. Главное — видеть прогресс и признание.
📈 Мотивация: KPI, карьерные ступени, лидерские задачи.
⚠️ Риск: застой и рутина приводят к выгоранию.

Социальщик.
Им важна атмосфера и люди вокруг.
🤝 Мотивация: культура поддержки, ритуалы, фидбек.
⚠️ Риск: холодная корпоративная среда выключает их полностью.

Исследователь.
Им нужны вызовы мышлению, возможность экспериментировать.
🔬 Мотивация: свобода в решениях, интересные задачи.
⚠️ Риск: чрезмерный контроль убивает инициативу.

Киллер.
Им нужен драйв, конкуренция, признание лидерства.
⚡ Мотивация: сложные задачи, стратегические вызовы.
⚠️ Риск: без рамок начинают доминировать над коллегами.

Как HR использовать тест Бартла

Тест можно встроить:

● в онбординг — чтобы понять, как включить новичка с первого дня;

● в ассессмент — для оценки потенциала и ролевого баланса;

● даже на этапе интервью, чтобы лучше подобрать команду под менеджера.

Понимание психотипов — не про «игры в психологию». Это способ строить устойчивые команды, где есть место амбициям, креативу, эмпатии и драйву.

На конференции Поток. Время новых навыков и технологий для HR  эксперты делятся практикой, как:

● выстраивать баланс ролей в командах;

● адаптировать новичков быстрее;

● снижать конфликты и выгорание;

● повышать вовлечённость и удержание.

В программе — живые кейсы из IT, ритейла и индустрии услуг. Например:

Актуальные практики 2025-2026: как HR-службе использовать поведенческие и личностные методы оценки для точного выбора кандидатов, которые действительно подойдут вашей компании

Успешные кейсы внедрения профайлинга: какие подходы приносят результаты и как избежать распространенных ошибок, приводящих к потере времени и ресурсов. Определение метрик, которые действительно имеют значение для оценки успеха.

Юлия Кальник. HRD, ООО "УК" МашИнвестКапитал

Психотипы — это не ярлыки, а инструмент понимания. HR, который умеет видеть за KPI поведение и мотивацию человека, получает конкурентное преимущество: команды становятся не просто эффективными, а гармоничными.